인재(人財).vs.인재(人材).vs.인재(人在).vs.인재(人災) ...

인재(人財).vs.인재(人材).vs.인재(人在).vs.인재(人災) 1) 데이브는 예상보다 높은 수요 덕분에 성공적인 결과를 거두었다. 그는 맡은 바 임무를 충실히 수행했고 예상목표보다 20% 가까운 높은 실적을 거두었다. 2) 반면, 수의 팀에서는 원자재가 부족하여 가격이 20% 상승하면서 이익에 막대한 타격을 입었다. 수는 이런 상황에 신속하게 대처하여 생산량을 조정함으로써 경쟁기업들 보다 양호한 수준의 손실을 기록하였다. 3) 마이크는 동료인 수 못지안게 어려운 상황에서도 목표를 달성했다. 하지만 이 과정에서 두 가지 신상품 개발을 뒤로 미룬 채 생산에만 치중함으로써 다음 분기에 재고부담을 초래했다. 다시 말해, 현재의 실적을 채우기 위해 미래를 희생시킨 것이다. 상기 3명의 경우에서 누구에게 성과급을 줄 것인가..? (Executive 라는 책속 사례임.) 그리고 또 그들의 평가는 어떻게 하여야 할 것인가 ? 회사는 조직이다. 조직을 구성하는 것은 사람이며, 사람을 기업의 관점에선 '인재'라고 보고있다. 그런데 조직에는 4가지 유형의 인재가 있다. 회사의 성장엔진, 즉 돈이 되는 인재(人財)가 20%, 쓸만한 인재(人材)가 20%, 그냥 평범한 인재(人在)가 40%, 마지막으로 재앙이 되는 인재(人災)가 20% 된다고들 한다. A. 인財 (20%) - 기업을 이끌어 나가는 사람, 곧 Leader. B. 인材 (20%) - 아주 똑똑한 사람, 그들의 특징은 너무나 똑똑하고 계산이 빨라서 손해와 이익을 아주 빠르게 간파하며, 손해되면 시늉만 하고, 이익이 되면서 덜 수고하는 것에 생색을 내는 타입임. C. 인在 (40%) - 왔다리 갔다리,.. 직장을 놀이터라 생각한다.  조직론의 개념에서 신세대 직장인은 선배들의 고민과 고충을 겪을 날이 있을 것임. D. 인災 (20%) - 조직에, 회사에 불평불만이 많은.. 그로인해 전염을 시키는, 조직의 근본을 와해하는 세력으로... ‘오해를 잘하는 세력’ 또는 ‘낙오자 그룹’임. 퍼내도 퍼내도 고이는 웅덩이의 물과 같은 존재라고도 표현됨. 제가 주는 평가는 1번 데이브의 경우, "인在"이고, 2번 수의 경우, "인財", 3번 마이크의 경우는 "인材 혹은 인災" 라고 평가하겠습니다. 최근에 제 내공이 점점 더 높아감에 따라, 자주 이야기 하는 Theme가 '직관'입니다. 직관은 올바르게 보는 것이고, 다분이 마음 내부에 존재하는 것입니다. 그것은 매순간 선택을 기다리는 우리의 상황에 '이렇게 하는 것이 좋다' 또는 '저렇게 하는 것이 좋다' 식으로 명령을 내리는 역할을 수행합니다. 직관이라는 말에 대한 훌륭한 정의를 알고 있습니다. 당신이 회의실에 가장 늦게 들어섰을 때, 이미 둘러앉은 좌중을 둘러보고 나서 순간적으로 파악 할 수 있는 그것.. 누구 누구가 아군이고.. 누구 누구가 적군인 것을 파악해 내는 것 (그게 정치적 사안이던 아니면 경제적 사안이던 말입니다.)  직관은 "적중률 (명중률)"이 높아야 합니다. 결정을 내리는 데 중요한 명령 수단인 직관은, 사물을 보는 통찰력, 그리고 다양한 정보, 면밀한 분석력이 뒷받침 되어야 합니다. 직관은 학습과 경험을 통하여 길러질 수도 있지만, (육감이라는 말과도 같이) 소질도 중요합니다. 적중률 또는 명중률로 표현되는 직관이 번번이 틀린다면, 그 선택을 누가 존중해 줄까요..? You don't know your inputs can be others solutions. There is no 'You' & 'I', only existing 'We' in organization.